公司内请假申请可能存在以下法律风险点，需引起重视：
1. 证据链缺失风险：例如，员工通过微信向主管请假但未保留聊天记录，事后公司以“未提交正式申请”为由按旷工处理，员工因缺乏证据无法证明已请假，可能面临工资扣除或纪律处分。
2. 劳动争议时效风险：若因请假问题发生劳动争议（如公司无故不批准合法请假导致工资损失），根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，申请仲裁的时效期间为一年，若超过时效，员工将丧失胜诉权。
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公司内请假申请的处理可能受以下特殊情况或例外情形影响：
1. 紧急情况事后补假：如员工突发疾病需立即就医，无法提前申请，此时需事后及时向申请对象补交请假申请并提供相关证明（如医院诊断书），若公司不认可补假，可能引发争议，需依据公司制度和法律关于紧急休假的规定处理。
2. 公司无明确请假规定：若公司未制定书面的请假制度，员工请假申请对象可能不明确，此时需依据《劳动合同法》第四条，公司应建立和完善劳动规章制度，若因制度缺失导致争议，公司可能需承担相应责任。
3. 用工单位直接管理外包员工请假：若外包公司与用工单位的劳务派遣协议约定由用工单位直接管理外包员工的请假，此时外包员工需向用工单位申请，但需确认协议内容，避免因约定不清导致申请无效。
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针对“公司内请假申请找谁”的直接回复，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定进行法律分析。
根据《劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，人力资源部门作为用人单位的人事管理部门，负责处理包括请假在内的劳动用工事宜，故正式员工向其申请符合法律规定的用工管理逻辑。对于外包员工，《劳动合同法》第五十八条明确劳务派遣单位是用人单位，应履行用人单位对劳动者的义务，因此外包员工的请假申请需向劳务派遣单位（外包公司）提出。综上，不同用工关系下的请假申请对象，均需遵循劳动合同主体对应的管理职责，符合劳动法律关于用人单位义务的规定。
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公司内请假申请过程中，存在一些常见的错误操作行为，需特别注意：
1. 直接向用工单位申请（外包员工）：外包员工误将用工单位当作请假对象，未向外包公司申请，可能导致请假不被认可，进而影响考勤和工资。
2. 仅口头申请无书面记录：部分员工请假仅通过口头告知主管，未提交正式书面或电子申请，若发生争议，无法证明已按规定请假，可能被认定为旷工。
3. 忽略公司流程直接休假：未按公司规定的流程（如提前申请、审批层级）提交请假，擅自休假，可能违反公司规章制度，面临处罚。
若您在请假过程中遇到错误操作导致的问题，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。

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