产假到期单位没岗位，处理时需关注以下特殊情况：
1. 单位因业务调整（如市场变化、战略调整）取消原岗位，可协商安排新岗位，但新岗位需与您技能、经验匹配，薪资不低于原岗位，工作条件合理。您可评估新岗位合理性，合理则协商变更合同，不合理可拒绝并要求单位担责。
2. 产假期间劳动合同到期：根据法律，女职工孕期、产期、哺乳期合同期满的，劳动合同应续延至相应情形消失。若产假到期后单位以“没岗位”为由不续签，您有权要求经济补偿。处理时需先确认合同续延情况，再针对岗位问题维权。
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产假到期单位没岗位，维权的法律依据主要是《中华人民共和国劳动合同法》：
- 《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期，单位不得依第四十条（非过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）解除合同，即产假结束后单位不能随意以“没岗位”为由解除合同。
- 第三十五条规定，单位调整岗位需与您协商一致，且新岗位应合理。若单位未协商一致且未提供合理岗位，违反法律规定，您有权要求恢复岗位或赔偿。
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产假到期单位没岗位，可能面临以下法律风险：
1. 被迫接受不利岗位：若您不了解自身权利，单位可能借“没岗位”安排差异大、强度高或薪资低的岗位（如行政人员被调至车间体力劳动且降薪），损害您的权益和生活质量。
2. 失去工作及经济补偿不足：若单位单方面解除合同且补偿违法（如工作5年仅支付1个月工资），您可能失去工作或遭受经济损失。
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产假到期单位没岗位，您可依法维权，分情况说明如下：
1. 单位既不提供原岗位，也未协商合理新岗位，属违法，您有权要求恢复原岗位；若需调岗，新岗位应与原岗位工作内容、强度、薪资基本相当，且无侮辱性或惩罚性。
2. 单位以“无岗位”变相逼离职或单方面降薪、变更合同主要内容，您可拒绝并要求单位担责。
3. 单位因客观情况（如业务调整、部门撤销）取消原岗位，但未协商合理调岗方案，仍需按法律处理，不能单方面转嫁不利后果。

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