公司调岗降薪存在法律风险，以下为风险点及实例说明：
1、工资差额追讨的诉讼时效风险。根据《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权益被侵害之日起算。例如，若公司2023年1月单方面降薪，您2024年2月才发现并申请仲裁，已超一年时效，可能丧失追讨工资差额的权利。
2、证据链不足导致维权失败的风险。若公司调岗降薪未签书面协议，且您无法提供沟通记录、工资条等证据证明公司单方面变更劳动合同，维权可能失败。比如，公司口头通知调岗降薪，您当时表示不同意但未保留异议记录，之后公司按降薪标准发工资，您申请仲裁时因无法证明单方降薪，仲裁委可能不支持诉求。
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处理公司调岗降薪时，需关注特殊情况及例外情形，因其影响处理方式：
1、员工同意降薪但未签书面协议。虽《劳动合同法》规定变更劳动合同应采用书面形式，但员工实际按降薪标准领薪超一定时间且无异议，可能被视为双方实际履行达成一致。此时员工再主张公司单方面降薪违法会面临困难，需结合履行时间、是否有异议等综合判断。
2、公司因生产经营困难经济性降薪。若公司能提供充分证据证明生产经营严重困难，降薪方案经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定并向劳动行政部门报告，这种降薪可能合法。处理时需重点审查生产经营困难真实性、降薪程序合法性及合理性，与公司单方面无理由调岗降薪处理方式有明显区别。
3、员工因不胜任工作被调岗降薪。若公司有充分证据证明员工不能胜任岗位，经培训或调岗后仍不胜任，据此调岗降薪可能合法。但公司需证明不胜任工作的具体标准、考核过程及调岗合理性，否则仍可能构成违法调岗降薪，影响合法性判定及后续处理。
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处理公司调岗降薪时，因不了解法律规定易采取错误操作，以下为常见错误行为：
1、直接拒绝到新岗位工作且未书面告知理由：员工收到调岗降薪通知后，直接不去新岗位且不说明理由，可能被公司以“旷工”解除劳动合同，使自己陷入不利。
2、未协商一致自行离职：部分员工认为公司调岗降薪是逼迫离职，直接自行离职且未要求经济补偿。但自行离职通常无法获经济补偿，除非能证明公司存在法定逼迫离职情形。
3、忽视证据收集保存：有些员工不重视收集调岗降薪相关证据，如调岗降薪通知、工资条、沟通记录等，后续维权因缺乏证据无法证明主张，影响维权效果。
若您存在上述错误操作或对正确处理方式有困惑，可及时咨询我，我会为您提供详细解答。
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针对公司调岗降薪合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 调岗降薪属于变更劳动合同的工作内容和劳动报酬，必须遵循协商一致和书面形式的法定要件。若公司未与员工协商，单方面作出调岗降薪决定，直接违反上述法律规定，员工有权要求公司按原劳动合同履行，或通过法律途径维权。因此，公司调岗降薪未协商一致并签订书面协议的，在法律上不具效力。

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