公司因岗位取消裁员可能引发以下法律风险，需提前警惕：
1. 违法解除劳动合同的赔偿风险：若公司岗位取消不属于法定裁员情形，或未履行法定程序，员工可主张违法解除劳动合同的赔偿金（为经济补偿的2倍）。例如：某科技公司因部门调整取消岗位，未提前通知工会也未报备劳动部门，直接辞退员工，员工申请仲裁后，公司被判支付赔偿金；
2. 未优先留用特殊员工的风险：根据《劳动合同法》第四十一条，裁员时应优先留用与公司订立无固定期限劳动合同、家庭无其他就业人员且有需扶养老人/未成年人的员工。若公司未优先留用，可能被认定裁员程序违法。例如：某制造公司裁员时，优先辞退了签订无固定期限劳动合同的老员工，保留了新入职的固定期限员工，被员工投诉后，劳动部门责令其改正并赔偿损失。
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公司因岗位取消裁员的合法性判断，可能受以下特殊情况影响：
1. 岗位取消后公司提供合理调岗方案：若公司取消岗位后，与员工协商调整至薪酬、工作内容相当的岗位，员工拒绝后公司再裁员，可能被认定为合法。例如：某零售公司取消线下销售岗位，提出将员工调至线上运营岗位（薪资不变、工作地点相近），员工拒绝后公司依法裁员，被认定为符合“客观经济情况变化”的法定情形；
2. 公司因不可抗力导致岗位取消：若岗位取消是因地震、疫情等不可抗力因素，致使劳动合同无法履行，公司可简化部分裁员程序，但仍需支付经济补偿。例如：某旅游公司因疫情长期停业取消导游岗位，提前15日通知员工并支付经济补偿，虽未完全满足30日通知要求，但劳动部门考虑到不可抗力因素，未认定其程序违法；
3. 员工属于“不得裁减”范围：根据《劳动合同法》第四十二条，孕期、产期、哺乳期女职工，在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力的员工等，公司不得裁减。若公司因岗位取消裁减此类员工，无论程序是否合法，均属违法。
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公司因岗位取消进行裁员是否合法，需结合具体情况判断。以下为不同情形的详细说明：
1. 若公司岗位取消属于《劳动合同法》第四十一条规定的“客观经济情况发生重大变化”（如企业转产、重大技术革新），且履行了提前30日通知工会/全体职工、向劳动行政部门报告等法定程序，并依法支付经济补偿，则裁员合法；
2. 若岗位取消仅为公司主观调整，未满足“客观经济情况重大变化”条件，或未履行法定程序、未支付经济补偿，则裁员违法；
3. 若岗位取消后，公司未与员工协商变更劳动合同（如调岗）直接裁员，且不符合法定裁员情形，则裁员违法。
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针对公司岗位取消裁员的合法性，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，用人单位因“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”或“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”情形，需裁减20人以上或占职工总数10%以上的，应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后将方案报劳动行政部门，方可裁员。若公司岗位取消属于上述“客观经济情况重大变化”，且履行了法定程序、支付经济补偿，则符合该条款规定，裁员合法；若岗位取消不属于法定情形，或未履行程序、未支付补偿，则违反该条款，裁员违法。

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